Zákonník práce od 1.9.2011

311/2001 Z.z. ZÁKON z 2. júla 2001

ZÁKONNÍK PRÁCE

S poslednými zmenami v zmysle zákona č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1.septembra
2011

Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť
pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré
zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa
zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné
podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú
svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane
kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo
zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.

Čl. 11

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo
vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to
upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.

PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Pôsobnosť Zákonníka práce

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

§ 2

(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva
uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a
zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou,
ktoré upravujú

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
b) dĺžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými
zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),
b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c) vlastné stavebné práce,
d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e) interiérové alebo inštalačné práce,
f) úpravy,
g) renovačné práce,
h) opravy,
i) rozoberanie (demontáž),
j) demolačné práce,
k) údržba,
l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m) rekonštrukcie.

(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Zamestnávateľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa
osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

§ 8

(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká plnoletosťou; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi
poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich
prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený
zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Zamestnanec

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická
osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich
zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.

(5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len “orgán verejného zdravotníctva”). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

§ 11a

Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
podľa osobitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

§ 12

bol zrušený predpisom 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003

§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia,
genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie
byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odseku 3; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Právne úkony

§ 15

Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo
špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak
to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

Zmluva

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

(2) Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak a) zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
b) zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
c) zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný
trestný čin.

(3) Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická
osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o
zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní. Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

§ 21

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

§ 22

Informačná povinnosť

(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej
neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa
osobitného predpisu.

§ 23 – § 26

boli zrušené predpisom 461/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2004 Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a
povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo
zamestnancov o

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b) dôvodoch prechodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 29a

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci
zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje
na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa
nedohodnú inak.

(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Dohoda o sporných nárokoch

§ 32

Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním
peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením
uspokojený nárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne
alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

§ 36

Zánik práva

K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na
zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí
rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek
bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou “do vlastných rúk”.

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje
zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie
písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

(5) Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

Výklad niektorých pojmov

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy,
predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič
zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo
by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky
spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,

(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia
výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke
pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu
rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v
odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
Pracovná zmluva
§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom
a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad
vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho
zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s
týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo
vymenovaní.
§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť
podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj
ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a
dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v
kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí
uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú
dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré
pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej
zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do
dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.
(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci
záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej
uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas
zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.
§ 44

(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a
5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného
pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do
zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do
zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie
o prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
§ 45
Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a
u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena
štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno
predlžovať.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných
pracovných pomerov na určitú dobu.

(5) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 1 dohodnúť maximálnu dĺžku
skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve,
najviac šesť mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v
priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac deväť mesiacov.

(6) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 2 dohodnúť, že skúšobná doba sa
nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody, o
ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane
zamestnávateľa.
§ 46
Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň
nástupu do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy,
platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a
dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou
zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne
podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s
pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s dohodou podľa § 233a a s právnymi
predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými
predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec
pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec
odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o
dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve
výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene
neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.
Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú
dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný
pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov
najviac trikrát.
(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má
vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného
pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do
troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky,
dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú
dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo
uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na
prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa
opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku
4 sa uvedie v pracovnej zmluve.

(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do
troch rokov alebo nad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým
zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod
vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca
vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.
(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo
obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto
zákona a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci
podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere
na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré
sa u neho uvoľnili.

(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou
dočasného zamestnávania.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší
pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného
pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného
pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda
zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť
alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

(6) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov
zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený
týždenný pracovný čas.
§ 49a
Delené pracovné miesto

(1) Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom
pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú
náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

(2) Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší
pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi
pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.

(3) Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto musí byť písomná, inak
je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie podľa odseku 2.

(4) Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené
pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne,
určí ich zamestnávateľ.

(5) Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste,
zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu
nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať
zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej
vety.

(6) Dohodu o zaradení na delené pracovné miesto možno vypovedať v lehote jedného
mesiaca odo dňa jej doručenia.

(7) Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné
miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého
pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo
ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.
§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým
zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z
týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 51

bol zrušený predpisom 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003
§ 52
Domácka práca a telepráca

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa
podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste
(ďalej len “domácka práca”) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa
podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s
použitím informačných technológií (ďalej len “telepráca”) v pracovnom čase, ktorý si
sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného
času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada
mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové
zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa
zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä

a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie
potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu
používa svoje vlastné vybavenie,
b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a
používajú pri telepráci,
c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia
a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.

(3) Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca
vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú
mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.

(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú
znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na
pracovisku zamestnávateľa.

(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec
vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa
alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za
predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to
umožňuje.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí
vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o
kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného
učilišťa

(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po
úspešnom skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak
pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednej odbornej školy alebo
odborného učilišťa pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast; skúšobnú dobu
v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať
kvalifikácii získanej v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa zamestnávateľ
so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ
odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú
nespôsobilosť žiaka, alebo ak žiak nesplnil počas prípravy na povolanie podmienky
úspešnosti určené zamestnávateľom, ktoré zamestnávateľ žiakovi písomne oznámil pred
začatím prípravy na povolanie. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom
uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň, keď dovŕši 15
rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom
strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak
zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení
štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú
dobu, najviac tri roky, alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré
zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v
študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú
obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej
zmluvy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu, inak je
neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere
u zamestnávateľa, pre ktorého sa pripravoval na povolanie, pracovnoprávny vzťah alebo
obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza záväzok zamestnanca
podľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu
zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na prípravu žiaka na povolanie v
učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. Zamestnanec je
počas trvania záväzku podľa odseku 2 povinný oznámiť zamestnávateľovi, s ktorým
uzatvoril dohodu podľa odseku 2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného
pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej
odbornej škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť,
ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.
(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa
pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a §
69 ods. 1 písm. a),
b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi
podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec
nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,
d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou
§ 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,
e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že
ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a
zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej
zmluvy vyhotoviť písomne.
Preradenie na inú prácu
§ 55

(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej
zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v
odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať
pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu
verejného zdravotníctva,
b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva
prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku
ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného
zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami ďalej
len “karanténne opatrenie”),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného
orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za
nespôsobilého na nočnú prácu,
f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca
v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v
rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch
po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej
potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej
udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí
zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný
prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho
schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na
inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca
dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné
oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených
v odseku 4.
§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred
preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve
podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch
ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť
nemožno od zamestnanca požadovať.
§ 57
Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce
pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie
len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy
dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na
pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec
vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu
vyslal.
§ 58
Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu
môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k
inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len “užívateľský zamestnávateľ”).

(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a
zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi
dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky
zamestnania.

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a
zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň,
keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh
práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného
ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti
musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného
zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá
zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas
dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu
na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci
užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť
právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy,
cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra
dočasného zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a
podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej
rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:

a) pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť,
práca v noci, dovolenka a sviatky,
b) mzdové podmienky,
c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f) ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich
žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,
g) právo na kolektívne vyjednávanie,
h) podmienky stravovania.

(7) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného
zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných
úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na
náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

(8) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím
tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo
jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

(9) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného
zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

(10) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou
dočasného zamestnávania,

a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach
tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať
trvalé zamestnanie,
b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za
rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim
zamestnancom,
d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov
v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(11) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov
podľa § 233 ods. 2 a 3.
§ 58a

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským
zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce.
Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie
zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody.

(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou
dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať

a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne
prideleného zamestnanca,
b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane
predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo
iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce
vyžadujú,
c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d) miesto výkonu práce,
e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského
zamestnávateľa,
f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania
dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u
porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa,
g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť
dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného
zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného
zamestnávania.

(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a
užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť
uzatvorená písomne, inak je neplatná.
§ 58b

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie
pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho
pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom alebo ich
uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.
Skončenie pracovného pomeru
§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu
nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného
rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia
Slovenskej republiky,
c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej
republiky.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru,
pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú
písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to
zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov
organizačných zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ
zamestnancovi.
§ 61
Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď
musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v
tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho
nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede
nemožno dodatočne meniť.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie
počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho
súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 62
Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

(2) Výpovedná doba je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v §
63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na
svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať
doterajšiu prácu, je
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia
výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia
výpovede trval najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako
podľa odseku 3, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku
dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

(5) Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba
trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého
zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

(6) Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu
doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

(7) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho
po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho
mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

(8) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa,
zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku
tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej
zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

(9) V kolektívnej zmluve možno vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v
pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia
výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne, ako je ustanovené v odseku 8, najviac
však v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u
zamestnávateľa, a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení
stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre
chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu
verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce
určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch
písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase
neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v
posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne
upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej
disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba
vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší
pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu
zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti
zamestnávateľa podľa odseku 2 alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.
(4) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite
skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie
pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny,
najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca,
v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného
orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ
dozvedel o výsledku tohto konania.

(6) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej
disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu
vyjadriť sa k nemu.
Zákaz výpovede
§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo
úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom
alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na
ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď
bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho
rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou
alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej
služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to
platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej
dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď
sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri
roky,
d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku
dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by
výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím
posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na
predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde
o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§
166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu
pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná
doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa
výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú
zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo
zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného
zákona.
§ 65

bol zrušený predpisom 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007
§ 66

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s
predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je
výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú
zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z
dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
§ 67
Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez
uvedenia dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy,
ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr
však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty
rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou
zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou
a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s
osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so
zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým
zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej
dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov
uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia
svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto
posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za
pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca
alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak
nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca
odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v
sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť
písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému
účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa
ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer
uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1
aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer
písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené
inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou,
matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo
výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí
ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému
účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
§ 73
Hromadné prepúšťanie

(1) O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže
pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak
sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe
zamestnanca, počas 30 dní
a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20
a menej ako 100 zamestnancov,
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa,
ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300
zamestnancov.
(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred
začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u
zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými
zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov
alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom
zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a
opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania
zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom
zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj
Národnému úradu práce.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami
zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a) Národnému úradu práce,
b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môže Národnému úradu práce predložiť pripomienky
týkajúce sa hromadného prepúšťania.

(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z
dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného
pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa
doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.

(7) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení
problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych
vecí a rodiny môže lehotu podľa odseku 6 primerane skrátiť, o čom bezodkladne
písomne informuje zamestnávateľa.
(8) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má
zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného
prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného
zárobku podľa § 134.

(9) Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahujú na

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,
b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.

(10) Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom
vyhlásený konkurz.

(11) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní
povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.

(12) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak
rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 241a
ods. 3.
§ 74
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

Zrušený predpisom č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1.septembra 2011
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od
jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný
posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným
posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho
kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.
Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a
fotokópie.
(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi
potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom
poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade
za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších
skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej
činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po
vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo
prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2),
f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a.

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní
nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo
potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch
mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ
zaviazaný primerane ich upraviť.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho
súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí
dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmene b) alebo z dôvodu,
že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku
dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety
patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného
zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

(2) Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 1,
zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať
zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je
zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá
je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by
trvala výpovedná doba podľa § 62.

(3) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v
pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť
odstupného.

(4) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo
dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz,
chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu
verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume
najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol
pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne
predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol
riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali
a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu,
omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému
úrazu zabrániť.

(5) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému
zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred
uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné
alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť
odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do
uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(6) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo
racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z
pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(7) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom
výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ
nedohodne so zamestnancom inak.

(8) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako
podľa odsekov 1 a 4.
§ 76a
Odchodné

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho
priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po
nadobudnutí nároku na
a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako
70 %,
b) predčasný starobný dôchodok alebo
c) starobný dôchodok.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné podľa odseku 1, ak zamestnanec
požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo
do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

(3) Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné podľa odseku 1, ak sa pracovný
pomer skončil podľa § 68 ods. 1.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením,
skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.
§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer
okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby
naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného
pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla,
odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom,
aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer
skončiť,
c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal
pracovný pomer skončiť.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch
ustanovených v odseku 3.
§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne
skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa
nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný
zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho
priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom
zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak
súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy,
presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.
(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom,
aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne
písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď
sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu
mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch
mesiacov.
§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní
nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej
zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu
škody pre neplatnosť dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s
právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a
odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním
vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim
lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho
majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s
oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone
zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,
g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré
sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena,
priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie
písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata
na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä

a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci,
c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych
predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania
rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na
uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku
zamestnávateľa.
§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť
zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú
zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa
konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu
zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný
charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich
pracovných dní od oznámenia podľa odseku 1. Zamestnanec je povinný vyhovieť
požiadavke zamestnávateľa podľa prvej vety bez zbytočného odkladu.

(3) Zamestnávateľ môže požiadavku podľa odseku 2 písomne odvolať.

(4) Odseky 1 až 3 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej,
lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
§ 83a
Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že
zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden
rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa
konkurenčný charakter.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti
po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného
pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné
a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

(3) Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to
vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca
podľa odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v
sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia
záväzku podľa odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u
zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa
nedohodlo inak.

(5) Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej
peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa
odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady
zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži,
ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok
zamestnanca podľa odseku 1 zanikne.

(6) Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1 odstúpiť len počas trvania
pracovného pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane,
najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

(7) Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ
nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom,
v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.

(8) Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je
neplatný. Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť
písomné, inak sú neplatné.

(9) V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno
dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu
trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu
mieru primeranej peňažnej náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy
peňažnej náhrady podľa odseku 5.
§ 84
Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase
zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia
tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho
zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom,
keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný
poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.
TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85
Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii
zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je
týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon
neustanovuje inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má
pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách
v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo
všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný
čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom
pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva
činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so
zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je
najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín
týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší
ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre
viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu
24 hodín presiahnuť osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený
týždenný pracovný čas.

(9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie
prekročiť 48 hodín.
§ 85a

(1) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť
48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o
zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca
v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu
alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho
zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný
týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie
presiahnuť 56 hodín.
(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1

a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a
predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak
postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v
priemere.

(4) Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné
uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi.
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky
pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas
v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas
nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre
ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný
pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas
rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom
presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť
pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace,
najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka
prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto
obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže
byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý
sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale
stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len
po dohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
§ 87a
Konto pracovného času

(1) Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času,
ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda
o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť
rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca
uvedeného v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.

(2) Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas
tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho
ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec
odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu
nebude vykonávať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12
mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet
pracovného času, účet vyplatenej mzdy a rozdielový účet. Na účte pracovného času
zamestnávateľ eviduje skutočne odpracovaný čas zamestnanca v jednotlivých dňoch a
týždňoch. Na účte vyplatenej mzdy zamestnávateľ eviduje skutočne vyplatenú mzdu za
dobu podľa § 129. Na rozdielovom účte zamestnávateľ eviduje rozdiel medzi
ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom
zamestnanca a rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal
zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.

(4) Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu, ktorá zodpovedá
ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Ak bola do skončenia
pracovného pomeru vyplatená nižšia mzda, ako by zamestnancovi patrila podľa účtu
pracovného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zvyšnú časť mzdy doplatiť;
§ 129 ods. 3 sa použije primerane.

(5) Ak sa pracovný pomer skončil a zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného
času, ktorý pripadá na dobu, v ktorej sa konto pracovného času uplatňuje,
zamestnávateľ môže uplatniť na súde právo na vrátenie vyplatenej mzdy, len ak sa
pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) a § 68 ods. 1;
toto právo sa môže uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa
pracovný pomer skončil.

(6) Za výkon práce v príslušnom týždni sa považuje čas, ktorý zodpovedá
ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca.

(7) Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad
ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z
konta pracovného času.

(8) Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom,
vychádza sa z kratšieho pracovného času.
Pružný pracovný čas
§ 88

(1) Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia
pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť po prerokovaní so zástupcami
zamestnancov.

(2) Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na
pracovisku.

(3) Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na
pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

(4) Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať
v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

(5) Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň,
štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.

(6) Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac
12 hodín.
§ 89

Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú
cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
§ 90
Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je
zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien
odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci
jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu
určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri
striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov
nadväzujúcich zmien.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého
pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ
po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u
zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie
v zásade končiť po 22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami
zamestnancov rozdeliť na dve časti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6.
hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť
spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena,
ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný
pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien,
ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha
súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ
písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný
čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe
nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú
rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi
najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na
osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť
zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov
na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za
tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je
dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému
zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je
zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia
prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej
predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie
spôsobom ustanoveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.

(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a
ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.
§ 92
Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi
koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe
nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v
priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18
rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých
poľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o
odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri
mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný
dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný
odpočinok.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na
nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu
osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo
výške jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za
týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na
sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe
nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

(3) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov,
po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak,
aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý
by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť
zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa,
keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

(4) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po
dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby
zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý
pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa
nasledujúceho po nedeli.

(5) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas
podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po
dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby
zamestnanec mal raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by
mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť
zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa,
keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Dni pracovného pokoja
§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca
v týždni, a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť
len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na
zmenu,
e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri
mimoriadnych udalostiach,
f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych
potrieb obyvateľstva,
g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a
zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch
nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce
potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

(5) V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25.
decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj
tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len
“maloobchodný predaj”) s výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a;
ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.
§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou
zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa
rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.
§ 96
Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh
nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných
zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na
výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon
práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje
za pracovný čas.

(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku
2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej
však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu
časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a
za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania
náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo
pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť
pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí
zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa
osobitného predpisu.
(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť
pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v
týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná
pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

(8) V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti,
ktorú možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7.
§ 96a
Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase

Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa
§ 96 ods. 2 považuje za základný pracovný čas.
§ 97
Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s
jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného
rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho
týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na
základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času
v určenom pružnom pracovnom období.
(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný
čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný
čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej
zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého
odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2
až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa
nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac
štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami
zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe
nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac
150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za
ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo
vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa
osobitného predpisu,
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo
ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami
zamestnancov.

(10) Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu
400 hodín. Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej
pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu
550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času podľa § 85a
ods. 1.
(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.
Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa
odseku 8. So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť
výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu
po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

(12) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 7 dohodnúť rozsah práce nadčas,
ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín.
V kolektívnej zmluve možno odchylne od odseku 10 dohodnúť maximálny rozsah práce
nadčas, ktorý zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na
kratší pracovný čas; priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce
nadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne.

(13) Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu
a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná
len po dohode s týmto zamestnancom.
§ 98
Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý

a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu
najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo
b) pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil
posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

a) pred zaradením na nočnú prácu,
b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané
výkonom nočnej práce,
d) ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca
žena.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza
zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť
prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov
umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov
organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v
noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a
zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a
aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný
upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov,
ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený
týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem
hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri
výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa
vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú
duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia,
nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so
zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých
duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo
zdravia.

(10) Predpokladom výkonu nočnej práce zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke
povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50
rokov, je súhlas tohto zamestnanca s výkonom práce v noci.
§ 99
Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce,
aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol
zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával
prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.
§ 100
Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú dovolenku,
Dovolenka za kalendárny rok
§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému
zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok
na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer
netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje
deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien
odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho
istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca
kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských
škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov
odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať
najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku;
inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká.

(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku
veku, čas

a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore
väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,
c) úspešne skončeného štúdia,
d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e) doktorandského štúdia,
f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah,
g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a
nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom
zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa,
ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také
deti,
h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,
i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný
nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok,
j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti
zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom
konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý
presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,
k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia
strávené v cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za
rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania
pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.
§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na
jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko
pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom
priemere.
§ 104a
Dovolenka pri pružnom pracovnom čase

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň
dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden
deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom
sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej
pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa
prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny
dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom
kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov
alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké
alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak
zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za
každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach
alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej
dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa
ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej
nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu
nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho
žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne
postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných
oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu
škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo
významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s
rizikom chemickej karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa
také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s
Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.
§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí
vyčerpať, a to prednostne.
§ 108

bol zrušený predpisom 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2004
§ 109
Krátenie dovolenky

(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom
roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých
100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21
zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom
roku nepracoval z dôvodu
a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie
podľa § 136 ods. 2,
d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).
(2) Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti
vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré
zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky
podľa § 166 ods. 1.
(3) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ
krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania
kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(4) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný
pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť
dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch
týždňov.

(5) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21
takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu
dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec
právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak
bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin
trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol
amnestovaný.

(6) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov
ustanovených v odseku 3.

(7) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z
dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.
Spoločné ustanovenia o dovolenke
§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho
pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru
zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa
plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak,
aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca
kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy
zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť
zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má
na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane
zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné
čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.
(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva
týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa
zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie
dovolenky určené na tri týždne.

(4) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania
nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni,
ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné
čerpanie dovolenky v celej výmere.
(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť
najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie
dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto
obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho
zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho
odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec
uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas
ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas
ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť
zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho
obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za
prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno
na iný deň.
§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ
nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že
zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku
čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že
zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca,
zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila
najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

(3) Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie
materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho
kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po
skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

(4) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne
pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho
kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

(5) Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na
výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu
zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol
uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého
člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie
dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka
sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).
§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského
zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak
nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu
ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.
§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.

(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú
zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí
zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť
zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol
vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na
ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

Mzda
§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)
poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä
náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových
cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové
dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z
kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam,
náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie
poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona,
osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá
charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za
prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa
neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
§ 119

(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v
kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u
ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové
podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania
zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za
prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná
podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
§ 119a
Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty

(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa
pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na
plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa
iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej
hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej
alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v
rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej
alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého
zamestnávateľa.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí
vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa
pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem
kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa
dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú
rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
§ 120
Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v
kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume
minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len
“stupeň”) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci
nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne
zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou
minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému
pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti
na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za
prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa
nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na
pracovisku.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec
vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa
odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s
charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa
najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci
druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej
minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo
minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou
mzdou, ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy,
Stupeň Koeficient minimálnej mzdy
1
1, 0
2
1, 2
3
1, 4
4
1, 6
5
1, 8
6
2, 0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa
sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval
všetky pracovné dni alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba
minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere
zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.

(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za
hodinu a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa
odseku 5 sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového
nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za mesiac a sadzba minimálneho mzdového
nároku v eurách za mesiac znížená podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať
eurocentov.
§ 121
Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie
najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva
rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

(2) Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s
ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas,
najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. Zamestnávateľ, ktorý nemá v
kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne
dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej
riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, so zamestnancom, ktorý vykonáva
koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje
alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo
výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v
kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda
vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto dobu
čerpať náhradné voľno.

(3) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za
prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas
trvala; v tom prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.

(4) Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak
sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna
za prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno
najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v
ktorom bola práca nadčas vykonaná.

(5) Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v termíne podľa
odseku 4, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie
najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu
vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v
týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za
prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného
voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne
zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak
dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové
zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý
pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla
pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý
pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu
patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej
zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je
odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí
zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu
sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú
zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu
už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné
voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej
práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa
osobitného predpisu.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s
prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade
vedúcemu zamestnancovi nepatrí.
§ 124
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní
pracovných činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán
verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a
pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným
technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa
osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného
rizika osobné ochranné pracovné prostriedky.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa
odseku 1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia

a) chemické faktory,
b) karcinogénne a mutagénne faktory,
c) biologické faktory,
d) prach,
e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).

(3) Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde
mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v
eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré
zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej
intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.

(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa
odsek 3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z
povolania, karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov,
odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a
ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri
výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho
priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas
preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi
do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší
zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi
zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na
doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo
ohrozenie chorobou z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných
predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných
fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný
platiť podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v
písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu
karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností
zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na
obmedzenie ich výskytu.
§ 126

bol zrušený predpisom 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007
§ 127
Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy,
formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so
súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby.
Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je
dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu
mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v
cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase
poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj
tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto
obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z
dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je
zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb
nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby
poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno
poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na
cudziu menu sa vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a
vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je
platný v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v
iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho
kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo
inak.

(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred
nastúpením dovolenky.

(3) Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu
splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak,
najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia
pracovného pomeru.
§ 130
Výplata mzdy

(1) Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva
alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu
zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v
peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to
umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v
kolektívnej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť
výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v
dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť
preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve
nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu
mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak,
aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší
nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad
obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach
poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o
celkovej cene práce. Doklad podľa prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými
prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za
pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie,
poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné
poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné
na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné
dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu
zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda
vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez
písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak
tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo
voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo
jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej
banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma
peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na
výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené
zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131

(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na
sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z
ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové
dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky
preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku,
nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane
príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo
závislej činnosti.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené
podmienky na priznanie tejto mzdy,
b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným
rozhodnutím príslušných orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného
dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v
hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na
kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec
povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na
ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú
mu nárok nevznikol,
h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76
ods. 5.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2,
môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o
zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a
iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno
vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach, na
ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a
ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými
rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho
zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené
vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri
preddavkoch na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný
vrátiť preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje
dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie
spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o
zrážkach zo mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa
poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva
poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového
zamestnávateľa. Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už
dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa
vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok
zo mzdy podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne
vylúčený.
§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca
poskytované zamestnávateľom, ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.
§ 133
Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného
množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané
fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení
práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem
spotreby práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa
musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so
spätnou platnosťou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej
zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva po prerokovaní so
zástupcami zamestnancov.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len “priemerný zárobok”)
zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom
období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom
sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas
celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170
hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.
Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku
rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový
zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych
predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný
hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v
roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný
mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by
zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba
priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto
minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v
kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny
mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu
tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný
pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých
zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa
účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia
ustanoveného týždenného pracovného času.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody
priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov
vysokých škôl alebo u zamestnancov so zdravotným postihnutím, ktorí nie sú
zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných
predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej
vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy),
ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania
priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok.
Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v
ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí
podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi
pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa
považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní
pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného
zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z
fondu pracovného času na príslušné obdobie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého
zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných
právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento
zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na
sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného
na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných
podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento
zárobok zisťuje.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného
zárobku.

(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku
možno dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi
na výplatu v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v
rozhodujúcom období zníženého o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a
oddych v rozhodujúcom období. Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v
ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín odpracovaných zamestnancom od
začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento
zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdobia.
PIATA ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI

Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas
na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom
záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno
poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo
kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
nedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon
odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom
pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom
orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej
zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou
radou.
§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely
tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich z
funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a
obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním
podľa osobitných predpisov.

(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností
vyplývajúcich z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie
poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v
kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(4) Občianska povinnosť je najmä činnosť

a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom
štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,
b) pri poskytnutí prvej pomoci,
c) pri povinných lekárskych prehliadkach,
d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,
f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný
vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu
službu,
h) pri mimoriadnych udalostiach,
i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť
osobnú pomoc,
j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.

(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä

a) darovanie krvi a aferéza,
b) darovanie ďalších biologických materiálov,
c) výkon funkcie v odborovom orgáne,
d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady
Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o
odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,
g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas
osobnej účasti na záchrannej akcii,
h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a
zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora,
prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež,
i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,
j) činnosť člena rozkladovej komisie,
k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky,
prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas
s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch,
na povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na
vzdelávaní.

(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v
sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších
biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas
cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú
do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu
môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu
zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak
nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho
priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.
§ 139
Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených
silách

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej
povinnosti na príslušnú územnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie,
zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne na odbornú prípravu do určeného
vojenského útvaru, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne
potrebný čas.

(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste natoľko vzdialenom od
svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť
hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna.

(4) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy zamestnávateľ poskytne za čas
odbornej prípravy náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku najneskôr do konca
nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú prípravu, do miesta bydliska,
prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok
uvedených v odseku 3.

(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 1 až 3 a 5 patrí
zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení
odbornej prípravy.

(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté pracovné voľno podľa
odseku 1 zamestnávateľovi uhradí príslušná územná vojenská správa.

(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté pracovné voľno podľa
odsekov 2, 3 a 5 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v ktorom zamestnanec
odbornú prípravu vykonával.
§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie

(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady
ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon
práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v
sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v
súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo
rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej

a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej
skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo
dizertačnej práce.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie
podľa osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na
sústavné vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(5) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí
náhrada mzdy.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej
pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a
rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas
starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v
starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa
inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila
karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v
zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času
zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto
dôvodov a v tomto rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať
mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas,
ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na
preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie
nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na
nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,
c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri
náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo
sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného
času,
2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej
školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných
príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na
ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a
súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca
zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela,
alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v
čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na
vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe
dieťaťa a rodiča zamestnanca,
f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym
dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
jeden deň,
g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy;
pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak
nemohol zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,
h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez
náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri
sťahovaní v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o
sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,
i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez
náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v
týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne
pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou
zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c);
pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi
a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez
náhrady mzdy,
b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez
náhrady mzdy,
c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.

(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal
zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento
deň odpracovať.
(5) Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň považuje čas
zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý
vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa
zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

(6) Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu
kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v odseku 2
písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej
tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania
pracovného pomeru. Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne
dni nahor.
(7) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.

(8) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas
jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv;
mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti
rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť
zamestnanca v práci.
§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce

(1) Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny
a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže
zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne,
najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. V kolektívnej zmluve možno
odchylne od prvej vety dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ
dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť
výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.

(2) Zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v
sume jeho priemerného zárobku. Ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia
pracovnej disciplíny, zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce
náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné
porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky
jeho priemerného zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený
poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými
pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a
nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,
poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane
zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu
mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne
prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu,
ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu
podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
§ 142a

(1) Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže
zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi
pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky
mzdy podľa § 119 ods. 3.

(2) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje
ako výkon práce.

(3) Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa odseku 1, zamestnanec
je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa
odseku 1, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom
nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca.

(4) Čas odpracovania pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 sa neposudzuje
ako výkon práce.

(5) Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľa odseku 1 odpracúva prácou
vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas.

(6) Za prácu podľa odseku 3 zamestnancovi nepatrí mzda poskytnutá v rozsahu podľa
odseku 1.

(7) Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa
mu poskytla mzda podľa odseku 1, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné
voľno poskytlo.

(8) Ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1, pretože sa
pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), § 67 alebo § 68 ods.
1, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá
zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 3. Toto právo môže zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer
skončil.

(9) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa
odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné
voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového
úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

(10) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej
mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1; do počtu
odpracovaných hodín sa nezahŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu
podľa odseku 3.
§ 143
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času
posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do
základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného
času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a
neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane
zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý
zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za
jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny
vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v
rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v
odseku 1 druhej vete celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia,
pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného
odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v
pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné
len vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je
prácou nadčas.
§ 144
Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať
zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný
upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez
zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.
Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej
trvaní.

(3) Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je
povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne
prevádzkové dôvody.
§ 144a
Výkon práce

(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
b) pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti
pracovnej pohotovosti na pracovisku,
d) počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých
poveternostných vplyvov,
e) dovolenky,
f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada
mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej
alebo praktickej prípravy.

(2) Ako výkon práce sa neposudzuje doba
a) výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,
b) práce nadčas, práce vo sviatok, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,
c) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
d) pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),
e) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
f) neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,
g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie
alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2.

(3) Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani
doba
a) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu
alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c) nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
d) ošetrovania chorého člena rodiny,
e) starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov
v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti
dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila
karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v
zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času
zamestnanca.

(4) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje
zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v
kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je
rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely
krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(5) Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú
prácu.

(6) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným
predpisom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré
mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve
poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia,
vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva
s jeho súhlasom.
ŠIESTA ČASŤ
OCHRANA PRÁCE

Ochrana práce
§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov,
organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych
opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca.
Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.

(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie
pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a
neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana
zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú
pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného
prostredia na zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu
zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a
vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných
predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie
právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia
pri práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať
bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné
opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného
systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň
ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim
sa skutočnostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
upravuje osobitný zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na
informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného
prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri
práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich
činnosť týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci upravuje osobitný zákon.
§ 149
Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán
právo vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom
má právo najmä

a) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť a
ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne
neškodnej práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre
zamestnancov a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými
pracovnými prostriedkami,
b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov,
zúčastňovať sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne
ich sám vyšetrovať,
c) požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a
zariadeniach alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade
bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných
osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho
vedomím,
d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala
bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov,
e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať
protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal,
dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch
a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje
odstrániť. V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol
obsahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa
požaduje práca prerušiť. Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným
nedostatkom.

(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán
povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo
príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového
orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej
preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej
banskej správy.

(4) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu,
zabezpečuje výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci podľa
odsekov 1 a 3 vo vzťahu k týmto členom družstva osobitný orgán družstva volený
členskou schôdzou.
(5) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci uhrádza štát.
§ 150
Inšpekcia práce

(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.

(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
SIEDMA ČASŤ
Sociálna politika zamestnávateľa

§ 151
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára
primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych
zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia
na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre
zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných
predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých
dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť
s výnimkou motorových vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami
zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu
motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre
neho činné na jeho pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách
stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v
ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s
výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom
pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v
prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v
zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním
jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu
pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného
zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom
právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie
služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má
oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má
zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak
pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie
ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny
jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej
ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ
poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby
alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou
jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí
predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až
12 hodín podľa osobitného predpisu.

(5) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby
alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby
prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované
stravovacie služby maximálne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.
(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v
odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie
vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže
zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho
potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny
zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

(7) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie podľa odseku 6 aj
zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí
stravovanie podľa odseku 2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s
povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

(8) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov

a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas
dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v
práci,
b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných
zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude
prispievať na stravovanie podľa odseku 3.
Vzdelávanie zamestnancov
§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej
zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané
na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.
§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje
zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia
alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové
pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä
pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce
dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a
obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom
vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za
ktorý patrí zamestnancovi mzda.
§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ
zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného
voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec
sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom
pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec
skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak
je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b) študijný odbor a označenie školy,
c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom
pomere,
d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť
zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas
dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť
rokov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa
pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
b) materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166,
c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a
väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri
prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur. V týchto
prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.
(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak

a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného
voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo
nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,
c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si
zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu
prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),
d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich
mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.
Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnávanie po
návrate do práce
§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, úraz, pri
tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri
invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú
starostlivosť upravujú osobitné predpisy.
§ 157

(1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa
zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1,
zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na
pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú
prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť
zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé
ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo
rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo
na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by
nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.

(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej
dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a
pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ
je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a
zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na
zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto
rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré
vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u
zamestnávateľa.

(3) Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo
činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo
alternatívnej služby alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej
pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), zamestnávateľ je
povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a
pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu
zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnanec so zdravotným postihnutím
§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na
vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie
potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný
utvárať podmienky, aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať
vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky
ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za
obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo
chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zdravotným
postihnutím uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.
§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú
prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť
alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na
udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného
uplatnenia zamestnanca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na základe
písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v
pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí
zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného
času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej
zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie
podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné
otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.
Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti
§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho
zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.
§ 161

(1) Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú
byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich
organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do
konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády
Slovenskej republiky (ďalej len “nariadenie vlády”).

(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho
posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To
platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.
§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá
podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať
dočasnú úpravu pracovných podmienok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ
ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať
rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je
možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší
zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu
vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú
vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou
mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po
pôrode a o dojčiacej žene.
§ 163

bol zrušený predpisom 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007
Úprava pracovného času
§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných
zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15
rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného
pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia
vážne prevádzkové dôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky,
osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov,
sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi
môže len dohodnúť.
§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku
osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v
zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.
Materská dovolenka a rodičovská dovolenka
§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská
dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37
týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v
trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od
narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené
dieťa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a
mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri
roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú
starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú,
rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto
dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden
mesiac.

(3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred
predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku,
predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a
skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

(4) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku
podľa odseku 2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov
veku, a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim
osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to
najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 nečerpala.
§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred
očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov,
pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu
až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej
dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej
materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov; osamelej žene sa
poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň
dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 37 týždňov.
§ 168

(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo
iný liečebný ústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom
materská dovolenka a rodičovská dovolenka najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo
dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa
z ústavu opäť do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do
troch rokov veku dieťaťa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto
dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene a
mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného
ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka a rodičovská
dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará.

(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a
nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na
rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo
dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.
§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý
prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti
nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných
orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého
matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 sa poskytuje
žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 28 týždňov, osamelej žene a
osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene a mužovi, ktorý prevzal dve deti alebo
viac detí, sa poskytuje v trvaní 37 týždňov, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri
roky veku. Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 sa poskytuje v trvaní troch rokov
odo dňa skončenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky podľa prvej vety
alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕši tri roky veku, najdlhšie do dňa, v ktorom
dieťa dovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným
stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní
šesť rokov odo dňa skončenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky podľa
prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕši tri roky, najdlhšie do dňa, v
ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.

(3) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že ak ide o dieťa s dlhodobo
nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovskú
dovolenku možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku,
a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 tretej vety
nečerpala.
§ 170
Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem
prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do
konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších
šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky
možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po
kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej
len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho
mesiaca jeho veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne
náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov
§ 171

(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj
telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich
pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých
zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých
zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých
zamestnancov.
§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s
mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho
zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou,
okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho
pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie
zákonného zástupcu.
§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú
primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje
im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa
osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce
mladistvých.
§ 174
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas,
nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť.
Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu
nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná
práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu
pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri
zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých
zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú
získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo
preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný
dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu
inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.
§ 175
Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe
nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na
anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho
neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví
nariadenie vlády.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri
ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by
mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
§ 176
Lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na
základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého
zamestnanca
a) pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu,
b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym
prehliadkam vo vzťahu k práci.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj
lekárskymi posudkami.
ÔSMA ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY

Predchádzanie škodám
§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné
podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia
a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom
rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z
pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri
kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná
ľudská dôstojnosť.
§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života,
zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca.
Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je
povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak
by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke
osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je
povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu
§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným
porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.
Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie okrem prípadov
uvedených v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti
dobrým mravom.
§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním
spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho
konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je
schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za
škodu v tomto stave spôsobenú.
§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu
škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému
vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu
primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne
najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu
rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej
zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak
tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným
okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný
vyúčtovať
§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť
za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh
alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách
sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s
viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti,
zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok
vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou
hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný
zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo
zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný
nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu.
§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej
odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak
zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie,
neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu
so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od
dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný
vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi
písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo
dňom odstúpenia od tejto dohody.
§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri
jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho
preložení a pri skončení pracovného pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou,
musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so
všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami

a) pri skončení všetkých týchto dohôd,
b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných
zamestnancov,
c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich
kolektíve,
e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer
sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol
preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný
schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so
spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie,
zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok
zistený najbližšou inventarizáciou.
§ 185
Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a
iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného
potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata
vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(3) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh
zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý
im zamestnávateľ zveril podľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia.
Rozsah a spôsob náhrady škody
§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi
skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho
stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od
zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým
spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca
podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po
požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody
požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí
pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich
uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.
§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný
nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel
náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho
zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s
výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému
mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá
škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich
priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných
zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia.
Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi
určenými podľa odsekov 2 a 3.
§ 190

bol zrušený predpisom 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007
§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu
zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu
ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu
zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním
zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu
písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda
bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou
náhrady škody nepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so
zástupcami zamestnancov.
§ 192
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi
porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri
plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením
právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho
mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle,
vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon
práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez
písomného súhlasu zamestnávateľa.
§ 193
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a
ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré
sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do
úschovy, inak najviac do sumy 165, 97 eura.

(2) Právo na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil
zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o
škode dozvedel.
§ 194
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu,
má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak
nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným
okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo
hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel
škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz.
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania
§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním
k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu
tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v
pracovnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení
pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým,
náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá
zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v
pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol
postihnutý. Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o
sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v nich
uvedených.

(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z
osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.
§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou
škody bola skutočnosť, že

a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil
právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol
riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali
a kontrolovali, alebo
b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok
alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné
predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi
bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,
b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných
látok alebo psychotropných látok,
c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom
správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy,
alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné
predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a
skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú
zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2
písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)],
alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa
ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovať bežnú
neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.
§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz
pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo
ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.
§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z
povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na
poskytnutie náhrady za

d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamestnávateľ povinný prerokovať bez
zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.
§ 199 – § 211

boli zrušené predpisom 413/2002 Z. z., 461/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2004
§ 211

bol zrušený predpisom 461/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2004
§ 212 – § 213

boli zrušené predpisom 413/2002 Z. z., 461/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2004
Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch
§ 214

Zrušený predpisom č.184/2009 Z.z. s účinnosťou od 1.septembra 2009.
§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri
výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná;
fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej
organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne
plniť spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v
pracovnom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.

(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a
ktorého príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov,
zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa
príprava na povolanie vykonáva.
§ 216

bol zrušený predpisom 348/2007 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2007
Spoločné ustanovenia o zodpovednosti zamestnávateľa
§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v
peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú
škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia pre
spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že
jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia.
§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho
zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch
a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.
§ 219

(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu,
kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v rozsahu,
ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie je vopred
dohodnuté inak.
Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním
§ 220

(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávneho vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť,
ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a
úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení.
Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo
vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v
zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej
pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie
pracovných úloh.
§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta
vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných
úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je
to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej
obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného
pracoviska, a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej
skončení.
§ 222
Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa
zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný
plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z
právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých
zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný.
Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné
najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto
obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu
potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca
požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy
nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.
DEVIATA ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO
PRACOVNÉHO POMERU

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb
výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo
pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o
brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o
vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda
o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Na pracovnoprávny vzťah
založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú
ustanovenia prvej časti a v šiestej časti.

(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí
jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa
autorského zákona.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného
pomeru.
§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci povinní najmä

a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,
b) vykonávať práce osobne,
c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne
predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné
predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,
d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok
zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,
e) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré
sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho
mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie
písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo
pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný najmä

a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a
bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál,
náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi
sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci,
c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať
ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech
nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce
z pracovného pomeru,
d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného
pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe
dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti.

(3) Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po
pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto
dohôd.
§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223,
za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej
súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody
spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť
vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa §
182 až 185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce
podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom
v pracovnom pomere.
§ 226
Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak
rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín
v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná
zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o
vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej
vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah
nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa
uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od
dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu
vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky.
Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce.
Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní
určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so
zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým
podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej
výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu
účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou
osobou, ktorá má štatút študenta.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v
rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.

(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času podľa
odseku 2 sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za
12 mesiacov.
§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne,
inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za
vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda
uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, prípadne na
neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou
súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody;to neplatí, ak sa
dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia
letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho
roka. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno
okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z
uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a
jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou,
ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.
§ 228a
Dohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v
rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je
neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá
odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa
dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.

(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu alebo na neurčitý čas. V
dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno
dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak
spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou
účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s
15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď
doručila.
DESIATA ČASŤ
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci
zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a
sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu,
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov
navzájom úzko spolupracujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej
situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným
spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto
informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné
informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom
v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre nadnárodné
informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu,
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a
uspokojivých pracovných podmienok

a) spolurozhodovaním,
b) prerokovaním,
c) právom na informácie,
d) kontrolnou činnosťou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať
svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných
vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom
príslušného odborového orgánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká
rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, kontrolu plnenia
záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv, kontrolnú činnosť podľa § 149 a na
informácie a zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie,
informácie a kontrolnú činnosť.
(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká
rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového
orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.
Odborová organizácia
§ 230

(1) Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová
organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u
zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na
pracovisku.

(3) Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho
zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov
zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to
zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne
informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia podľa odseku 1. Ak u
zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie alebo viac odborových organizácií,
môžu podmienku podľa prvej vety preukázať aj spoločne.
(4) Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnacov umožniť vstup do
priestorov zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je
zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v
ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel uplatňovania práv zamestnancov; táto
osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu,
povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné
predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť
zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu
do priestorov zamestnávateľa.
§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje
pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania,
vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo
ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov
výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to
tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich
ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

(2) V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových
podmienok a podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 na základe a v
rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a ods. 1.

(3) Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania,
ktoré sa dohodli na základe § 45 ods. 5 a § 62 ods. 9, zaväzujú zamestnanca len v
prípade, ak sa dohodli v pracovnej zmluve.

(4) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú
a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

(5) Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v
menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(6) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.

(7) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu
zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.
§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí
zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov,
ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie
alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých
zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány
všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od
požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej
organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v
pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa
jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je
zamestnanec členom.

(3) V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a
obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo
organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u
zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.
§ 233
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov
zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50
zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej
troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti
zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať
formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona,
len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje
spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje
kolektívna zmluva.
§ 233a

Dohoda so zamestnaneckou radou
alebo zamestnaneckým dôverníkom
(1) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so
zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových
podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v
kolektívnej zmluve.

(2) Dohodu podľa odseku 1 možno uzatvoriť, len ak u zamestnávateľa nepôsobí
odborová organizácia.

(3) Nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým
dôverníkom jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu
dohodnutom v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy
alebo jej zmeny zamestnancovi ponúknuť menej výhodné podmienky, aké sa dohodli v
dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.
Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie
§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak
o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada u
zamestnávateľa, ktorý má

a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,
b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného
ďalšieho člena,
c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,
d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného
ďalšieho člena.

(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú
všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.

(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého
dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je
bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej
tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na
základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný
odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní 30% všetkých
zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi
zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet
členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom.
Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní
ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude
zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví.
Nové voľby do zamestnaneckej rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od
konania opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor
zložený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí
podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru
určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry
zamestnávateľa. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním
nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí
zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.
§ 235

(1) Zamestnanecká rada zaniká

a) uplynutím volebného obdobia,
b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení
zamestnancov,
c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných
na hlasovaní,
d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.

(2) Odsek 1 sa primerane vzťahuje aj na zamestnaneckého dôverníka.
§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,
c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou
zamestnancov, ak sa voľby zúčastnilo aspoň 30 % všetkých zamestnancov.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b) vzdaním sa funkcie,
c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou
zamestnancov, ak sa voľby zúčastnilo aspoň 30 % všetkých zamestnancov.
§ 237
Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a
zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak
je ohrozená zamestnanosť,
b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri
práci a pracovného prostredia,
c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v
zmluvných podmienkach,
d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti
zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy
zamestnávateľa,
e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia
zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s
primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov
potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich
stanoviská.
§ 238
Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s
cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov
zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji
jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť
zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.
§ 239
Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov
vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy alebo z
dohody podľa § 233a; na tento účel sú oprávnení najmä
a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a
ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení
zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 4 sa použije primerane,
b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,
c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,
e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania
pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim
zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce
pre nich z kolektívnych zmlúv,
f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na
odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.
§ 240
Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana

(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh
zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť
na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu,
zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu
nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez
náhrady mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi
zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom a na výkon funkcie člena
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi
zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.
Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno na
účel, na ktorý bolo poskytnuté.
(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom
zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu
miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a
technickou prevádzkou.

(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú
povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone
svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá
aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.

(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu
svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov
po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane
skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo
činnosťou.

(8) Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi
okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov
zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov
písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to
zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote
dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď
alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu
neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného
pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže
spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 4 až 9 sa vzťahujú aj
na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa
osobitného predpisu.
Právo na nadnárodné informácie
a na prerokovanie
§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov
Európskej únie a Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej len “členský štát”) a
skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov na nadnárodné
informácie a na prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej
rady alebo prostredníctvom iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s
nimi.

(2) Uplatnením práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie nie je dotknuté
informovanie a prerokovanie podľa § 29, 73, 237 a § 238.

(3) Ak to ustanovuje osobitný predpis, na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a
na prerokovanie v európskej spoločnosti a v európskej družstevnej spoločnosti sa
vzťahuje tento zákon.
§ 241a

(1) Na účely uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie
a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý
zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150
zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov,
b) skupina zamestnávateľov je riadiaci zamestnávateľ a ním ovládaní zamestnávatelia,
c) skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov je skupina
zamestnávateľov, ktorá spolu zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských
štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia skupiny zamestnávateľov pôsobia v
dvoch rôznych členských štátoch a z ktorých najmenej jeden zamestnávateľ skupiny
zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v jednom členskom štáte a
najmenej jeden ďalší zamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150
zamestnancov v inom členskom štáte,
d) zástupcami zamestnancov u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky
zamestnávateľa so sídlom alebo miestom podnikania (ďalej len “sídlo”) na území
Slovenskej republiky sú zástupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233, člen osobitného
vyjednávacieho orgánu, člen európskej zamestnaneckej rady a zástupca zamestnancov
zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,
e) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov; ak ústredné vedenie nemá
sídlo v členskom štáte, za ústredné vedenie sa považuje zástupca ústredného vedenia v
členskom štáte, ktorý sa ustanoví v prípade potreby, a ak takýto zástupca nie je
ustanovený, za ústredné vedenie sa považuje vedenie organizačnej zložky
zamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú
najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov,
f) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený podľa § 244 s cieľom uskutočňovať
vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o
zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,
g) európska zamestnanecká rada je rada zriadená podľa § 245 alebo § 246 s cieľom
informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,
h) informovanie je poskytovanie informácií zamestnávateľom zástupcom zamestnancov,
aby sa mohli oboznámiť s ich obsahom a posúdiť ich; informovanie sa uskutoční v
takom čase, takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý umožní zástupcom
zamestnancov podrobne posúdiť možné dôsledky, ktoré vyplývajú z poskytnutých
informácií, a v prípade potreby pripraviť sa na prerokovanie s príslušným orgánom
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov,
i) prerokovanie je dialóg a výmena názorov medzi ústredným vedením alebo inou
primeranou úrovňou vedenia a zástupcami zamestnancov v takom čase, takým
spôsobom a s takým obsahom, ktorý zástupcom zamestnancov na základe poskytnutých
informácií umožňuje v primeranej lehote vyjadriť k navrhovaným opatreniam, ktorých
sa prerokovanie týka, stanovisko, ktoré je možné zohľadniť v rámci rozhodovania
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov bez toho, aby boli dotknuté povinnosti vedenia,
j) nadnárodné otázky sú otázky týkajúce sa zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov
ako celku alebo najmenej dvoch zamestnávateľov alebo organizačných zložiek
zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov nachádzajúcich sa v dvoch rôznych
členských štátoch.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže
vykonávať rozhodujúci vplyv na ovládaného zamestnávateľa alebo ovládaných
zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov najmä z dôvodu vlastníctva, majetkovej a
finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je, ak sa nepreukáže inak, vždy zamestnávateľ, ktorý vo
vzťahu k ovládanému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo
a) vlastní väčšinu základného imania tohto zamestnávateľa,
b) kontroluje väčšinu hlasovacích práv spojených so základným imaním tohto
zamestnávateľa alebo
c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho orgánu, riadiaceho orgánu
alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.

(4) Na účely odseku 3 písm. b) a c) práva riadiaceho zamestnávateľa hlasovať alebo
vymenovať zahŕňajú aj práva každého ním ovládaného zamestnávateľa a práva každej
osoby alebo orgánu konajúcich vo vlastnom mene, ale v záujme riadiaceho
zamestnávateľa alebo ktoréhokoľvek iného ním ovládaného zamestnávateľa.

(5) Rozhodujúci vplyv sa nepredpokladá výlučne z dôvodu vykonávania funkcie
predbežného správcu, správcu konkurznej podstaty, likvidátora alebo inej úradnej osoby
v prípade skončenia činnosti, likvidácie, platobnej neschopnosti, zastavenia platieb,
vyrovnania alebo podobného postupu.

(6) Zamestnávateľ sa nepovažuje za riadiaceho zamestnávateľa vo vzťahu k
zamestnávateľovi, v ktorom má účasť, ak je spoločnosťou uvedenou v čl. 3 ods. 5 písm.
a) alebo c) nariadenia Rady (ES) č. 139/2004 z 20. januára 2004 o kontrole koncentrácií
medzi podnikmi.

(7) Rozhodujúcim na určenie, či je zamestnávateľ riadiacim zamestnávateľom, je
právny poriadok členského štátu, ktorým sa zamestnávateľ spravuje. Ak sa
zamestnávateľ spravuje právnym poriadkom iného ako členského štátu, rozhodujúcim
na určenie je právny poriadok členského štátu, na ktorého území má sídlo zástupca tohto
zamestnávateľa, alebo ak takýto zástupca neexistuje, právny poriadok členského štátu,
na ktorého území má sídlo vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo
zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov, ktoré zamestnávajú najväčší počet
zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov.

(8) Ak z dôvodu kolízie právnych poriadkov spĺňajú jedno kritérium alebo viac kritérií
podľa odseku 3 dvaja zamestnávatelia alebo viac zamestnávateľov zo skupiny
zamestnávateľov, za riadiaceho zamestnávateľa sa považuje zamestnávateľ, ktorý spĺňa
kritérium podľa odseku 3 písm. c), ak sa nepreukáže, že iný zamestnávateľ je schopný
vykonávať rozhodujúci vplyv.

(9) Na účely odseku 1 písm. a) a c) ustanovený minimálny počet zamestnancov
vychádza z priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný
čas, ktorí boli zamestnaní u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov
alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov počas
predchádzajúcich dvoch rokov.
§ 242

(1) Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovať podľa tohto zákona sa
vzťahuje na
a) zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a zamestnávateľa skupiny
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má sídlo v Slovenskej
republike,
b) organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo
zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorá
má sídlo v Slovenskej republike,
c) ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo
zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktoré
má sídlo v Slovenskej republike.

(2) Dohoda podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 môže ustanoviť, že rozsah,
právomoci a príslušnosť európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu
informovania zamestnancov a prerokovania s nimi sa vzťahuje aj na organizačnú zložku
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov, ktorá má sídlo mimo územia
členských štátov, a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území
členských štátov, ktorý má sídlo mimo územia členských štátov.
§ 243

(1) Na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa za podmienok
ustanovených týmto zákonom u každého zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo zavedie iný postup informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi s cieľom zabezpečiť účinné informovanie
zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov a prerokovanie s nimi tak, aby
možnosť účinného rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských
štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zostala
zachovaná.

(2) Ak skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zahŕňa jedného
zamestnávateľa alebo niekoľko zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov
alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, európska
zamestnanecká rada sa zriadi na úrovni skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území
členských štátov, ak dohoda podľa § 245 ods. 1 neustanoví inak. Ustanovenie odseku 1
tým nie je dotknuté.

(3) Príslušná úroveň, na ktorej sa uskutoční informovanie a prerokovanie medzi
vedením a zástupcami zamestnancov, sa určí na základe predmetu informovania a
prerokovania.

(4) Informovanie a prerokovanie je obmedzené na nadnárodné otázky. Na tento účel
právomoc európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi musia byť odlišné od právomoci zástupcov
zamestnancov na národnej úrovni.
§ 243a
Podmienky zriadenia
európskej zamestnaneckej rady alebo zavedenia
iného postupu informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie je zodpovedné za vytvorenie podmienok a poskytnutie
prostriedkov potrebných na zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo na
zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi u
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov.

(2) Vedenie každého zamestnávateľa patriaceho do skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov a ústredné vedenie sú povinné získať a
poskytnúť dotknutým stranám, ak o to požiadajú, informácie, ktoré sú potrebné na
zistenie, či možno zriadiť európsku zamestnaneckú radu alebo zaviesť iný postup
informovania zamestnancov a prerokovania s nimi, a začať vyjednávanie podľa § 244.
Ide najmä o informácie týkajúce sa štruktúry zamestnávateľa alebo skupiny
zamestnávateľov a ich zamestnancov vrátane informácií týkajúcich sa počtu
zamestnancov podľa § 241a ods. 1 písm. a) a c), aby bolo možné určiť, či
zamestnávateľ, u ktorého zamestnanci vykonávajú prácu, je zamestnávateľ pôsobiaci na
území členských štátov alebo patrí do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území
členských štátov.

(3) Ústredné vedenie je, ak sa dotknuté strany nedohodnú inak, povinné uhrádzať
primerané náklady na
a) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej
rady, užšieho výboru alebo na zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a
prerokovania s nimi,
b) organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného
vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady, členov užšieho výboru
alebo zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi a najmenej jedného prizvaného odborníka.
§ 244
Osobitný vyjednávací orgán

(1) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti
najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo najmenej v
dvoch organizačných zložkách zamestnávateľa alebo zamestnávateľov najmenej v
dvoch rôznych členských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov
vyjednávanie o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu
informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Na účely vyjednávania podľa odseku 1 sa zriaďuje osobitný vyjednávací orgán, aby
za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení
iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú zamestnanci zamestnávateľa
pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov. Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu sa volia alebo
vymenúvajú pomerne k počtu zamestnancov zamestnaných v každom členskom štáte
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov, pričom každému členskému štátu sa priradí
jedno miesto na podiel zamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý
predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných vo všetkých členských štátoch
alebo určitý zlomok z tohto podielu.

(4) Členov osobitného vyjednávacieho orgánu za zamestnancov zamestnaných v
Slovenskej republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo
zamestnancov zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľov
zamestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke
zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov
osobitného vyjednávacieho orgánu. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú,
rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov
zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu
zastupovaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje o svojom zložení ústredné vedenie a
dotknutých zamestnávateľov. Ústredné vedenie informuje príslušné uznané európske
organizácie zamestnávateľov a zamestnancov, s ktorými Európska komisia prerokúva
záležitosti podľa čl. 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie o zložení osobitného
vyjednávacieho orgánu a o začatí vyjednávania.

(6) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sú povinné vyjednávať a
spolupracovať s ohľadom na ich vzájomné práva a povinnosti s cieľom dosiahnuť
dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1.

(7) Ústredné vedenie na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1
zvolá zasadnutie s osobitným vyjednávacím orgánom a informuje o ňom vhodným
spôsobom dotknutých zamestnávateľov.

(8) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že neuzatvoria
dohodu podľa § 245 ods. 1, ale že európska zamestnanecká rada sa bude spravovať
podľa § 246 až 248.

(9) Osobitný vyjednávací orgán má právo pred každým zasadnutím a po každom
zasadnutí s ústredným vedením zasadať bez ústredného vedenia. Osobitný vyjednávací
orgán môže na účely vyjednávania požiadať o pomoc odborníkov vrátane zástupcov
príslušných uznaných európskych organizácií zamestnancov podľa odseku 5, ktorí sa na
žiadosť osobitného vyjednávacieho orgánu môžu zúčastňovať ako poradcovia na
rokovaní o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu
informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(10) Náklady na zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu a na
vyjednávanie uhrádza ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol
primerane plniť svoju úlohu.

(11) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery nadpolovičnou väčšinou hlasov svojich
členov za účasti nadpolovičnej väčšiny členov. Na účel uzatvorenia dohody podľa § 245
ods. 1 alebo § 245a ods. 1 rozhoduje osobitný vyjednávací orgán nadpolovičnou
väčšinou hlasov všetkých členov. Osobitný vyjednávací orgán môže najmenej
dvojtretinovou väčšinou hlasov všetkých členov rozhodnúť, že nezačne vyjednávanie o
uzatvorenie dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo že skončí už začaté
vyjednávanie. Ak je prijaté rozhodnutie podľa tretej vety, § 246 až 248 sa nepoužijú.

(12) Ak sa dotknuté strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o zvolanie
osobitného vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr po uplynutí dvoch rokov
odo dňa prijatia rozhodnutia podľa odseku 11 tretej vety.
§ 245
Dohoda o zriadení
európskej zamestnaneckej rady

(1) Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady medzi ústredným vedením a
osobitným vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomne a musí obsahovať najmä
a) určenie všetkých zamestnávateľov a organizačných zložiek zamestnávateľa, na
ktorých sa vzťahuje,
b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet jej členov, dĺžku funkčného obdobia a
rozdelenie miest, ktoré, ak je to možné, zohľadňuje potrebu vyváženého zastúpenia
zamestnancov podľa ich činností, kategórií a pohlavia,
c) úlohy, práva a povinnosti európskej zamestnaneckej rady, postup informovania
európskej zamestnaneckej rady a postup prerokovania s ňou,
d) spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a
informovaním a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,
e) miesto konania, počet a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,
f) zloženie, spôsob vymenovania, úlohy a rokovací poriadok užšieho výboru, ak je to
potrebné,
g) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej zamestnaneckej rade,
h) deň nadobudnutia účinnosti dohody a dobu, na ktorú sa uzatvorila,
i) podmienky, za ktorých možno dohodu zmeniť, doplniť alebo skončiť,
j) prípady, kedy by sa malo o dohode znovu rokovať, a postup pri jej opätovnom
uzatváraní vrátane, ak je to potrebné, prípadu zmeny štruktúry zamestnávateľa
pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je
dohodnuté inak.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov
zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov z iných ako členských štátov, ak to
dohodne ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán.
§ 245a
Dohoda o zavedení iného postupu informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že namiesto
európskej zamestnaneckej rady zavedú jeden alebo viac postupov informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi. Táto dohoda musí byť písomná a musí obsahovať
najmä
a) vymedzenie nadnárodných otázok, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,
ktoré musia byť predmetom informovania a prerokovania,
b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať
informácie, ktoré im boli oznámené,
c) spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a
informovaním a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,
d) postupy informovania a prerokovania, ak sa predpokladá prijatie rozhodnutí o
podstatných organizačných zmenách.

(2) Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je
dohodnuté inak.
§ 246
Európska zamestnanecká rada
ustanovená podľa zákona

(1) Európska zamestnanecká rada sa ustanoví podľa zákona, ak
a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,
b) ústredné vedenie odmietne začať vyjednávanie alebo nezačne vyjednávanie o
zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi do šiestich mesiacov od podania žiadosti podľa §
244 ods. 1 alebo
c) ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán do troch rokov od podania žiadosti
podľa § 244 ods. 1 neuzatvorili dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 a
osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávania podľa § 244 ods. 11.

(2) Ak sa európska zamestnanecká rada ustanoví podľa odseku 1, postupuje sa podľa §
247 a 248; v takom prípade sa nepoužijú § 245 a 245a.
§ 247
Zloženie európskej zamestnaneckej rady
ustanovenej podľa zákona

(1) Členmi európskej zamestnaneckej rady sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho
na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území
členských štátov. Členovia európskej zamestnaneckej rady sa volia alebo vymenúvajú
pomerne k počtu zamestnancov zamestnaných zamestnávateľom pôsobiacim na území
členských štátov alebo skupinou zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov v každom členskom štáte, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno
miesto na podiel zamestnancov zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje
10 % zamestnancov celkovo zamestnaných vo všetkých členských štátoch alebo určitý
zlomok z tohto podielu.

(2) Členov európskej zamestnaneckej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej
republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov
zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v
Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov európskej
zamestnaneckej rady. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú, rozhodnú
zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov zamestnaných
v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných
zamestnancov.

(3) Európska zamestnanecká rada informuje o svojom zložení ústredné vedenie a
ktorúkoľvek inú primeranú úroveň vedenia. Ústredné vedenie informuje o zložení
európskej zamestnaneckej rady zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov alebo
priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

(4) Európska zamestnanecká rada si na účel koordinácie svojich činností zvolí zo
svojich členov užší výbor, ktorý má najviac päť členov. Užší výbor prijme svoj rokovací
poriadok. Užší výbor musí mať utvorené podmienky na to, aby mohol svoju činnosť
vykonávať pravidelne.

(5) Európska zamestnanecká rada po uplynutí štyroch rokov od svojho ustanovenia
posúdi, či bude s ústredným vedením vyjednávať o uzatvorení dohody podľa § 245 ods.
1 alebo § 245a ods. 1 alebo či bude pokračovať ako európska zamestnanecká rada
ustanovená podľa zákona. Ak je prijaté rozhodnutie o začatí vyjednávania, postavenie
osobitného vyjednávacieho orgánu bude mať európska zamestnanecká rada.

(6) Európska zamestnanecká rada a užší výbor môžu požiadať o pomoc odborníkov, ak
je to potrebné na plnenie ich úloh.
§ 248
Informovanie európskej zamestnaneckej rady
ustanovenej podľa zákona a prerokovanie s ňou

(1) Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu najmä o organizačnej
štruktúre, ekonomickej a finančnej situácii zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov a o
predpokladanom vývoji ich činnosti, výroby a odbytu.

(2) Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu a prerokuje s ňou najmä
a) stav a predpokladaný vývoj zamestnanosti,
b) stav investícií, podstatné zmeny organizácie, zavádzanie nových pracovných metód
alebo výrobných procesov,
c) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu
právnej formy zamestnávateľa, obmedzovanie činnosti, zrušenie alebo zánik
zamestnávateľa alebo jeho významných častí, presuny výroby,
d) hromadné prepúšťanie.

(3) Prerokovanie sa uskutočňuje tak, aby sa zástupcom zamestnancov umožňovalo
stretávať sa s ústredným vedením, a ak zástupcovia zamestnancov vyjadria stanovisko,
získať od ústredného vedenia odôvodnenú odpoveď.

(4) Európska zamestnanecká rada má právo stretnúť sa s ústredným vedením jedenkrát
za rok, aby bola na základe správy vypracovanej ústredným vedením informovaná a aby
sa s ňou prerokovali výsledky podnikania a predpokladaný vývoj u zamestnávateľa
pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov; vhodným spôsobom sú informovaní aj dotknutí
zamestnávatelia.

(5) Ak nastanú výnimočné okolnosti alebo ak sa prijmú rozhodnutia, ktoré sa podstatne
týkajú záujmov zamestnancov, užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zriadený, európska
zamestnanecká rada má právo na informácie. Užší výbor alebo, ak užší výbor nie je
zriadený, európska zamestnanecká rada má v takýchto prípadoch, ak o to požiada, právo
stretnúť sa s ústredným vedením alebo s inou primeranou úrovňou vedenia
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má vlastnú rozhodovaciu právomoc, s
cieľom prerokovať tieto informácie.

(6) Výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov
zamestnancov, sú najmä
a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,
b) hromadné prepúšťanie.

(7) Právo zúčastniť sa na stretnutí s užším výborom podľa odseku 5 majú aj tí členovia
európskej zamestnaneckej rady, ktorí boli zvolení alebo vymenovaní za zamestnancov
zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa, ktorých sa priamo týkajú
výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov
zamestnancov podľa odsekov 5 a 6.

(8) Stretnutie na účely informovania a prerokovania podľa odsekov 5 a 7 sa uskutoční
na základe správy vypracovanej ústredným vedením alebo inou primeranou úrovňou
vedenia zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov bez zbytočného odkladu; v
závere stretnutia alebo v primeranej lehote po jeho skončení môže byť predložené
stanovisko.

(9) Európska zamestnanecká rada a užší výbor majú pred stretnutím s ústredným
vedením právo stretnúť sa bez prítomnosti príslušného vedenia.
§ 249
Informovanie zástupcov zamestnancov
zamestnávateľa na území Slovenskej republiky
a spôsob prepojenia medzi nadnárodnou
a národnou úrovňou

(1) Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia
zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s
nimi oboznamujú zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa alebo v organizačnej
zložke zamestnávateľa so sídlom na území Slovenskej republiky, alebo ak u
zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, všetkých zamestnancov o obsahu
a výsledku informovania a prerokovania.

(2) Spôsoby prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a
informovaním a prerokovaním na národnej úrovni sa vymedzia v dohode podľa § 245
ods. 1 alebo § 245a ods. 1. Ak sa tieto spôsoby prepojenia v dohode nevymedzili a ak
má byť prijaté rozhodnutie, ktoré by viedlo k podstatným zmenám týkajúcim sa
organizácie práce alebo pracovných vzťahov, ústredné vedenie je povinné okrem
informovania európskej zamestnaneckej rady a prerokovania s ňou informovať aj
zástupcov zamestnancov na národnej úrovni alebo priamo zamestnancov, ak u
zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, a prerokovať s nimi tieto
informácie.
§ 249a
Ochrana informácií

(1) Ústredné vedenie so sídlom na území Slovenskej republiky nemá povinnosť
poskytovať také informácie, ktorých poskytnutie by z objektívnych dôvodov vážne
ohrozilo činnosť dotknutých zamestnávateľov alebo by im bolo na ujmu. Ak ústredné
vedenie označí nejakú informáciu za informáciu podľa prvej vety, dotknuté strany sa
môžu obrátiť na súd, aby určil, že informácia, ktorú ústredné vedenie odmietlo
poskytnúť, nie je informáciou podľa prvej vety.

(2) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej
rady, zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi a odborníci, ktorí im pomáhajú, nie sú oprávnení počas
funkčného obdobia, ako ani po jeho skončení poskytovať informácie, ktoré im boli
výslovne poskytnuté ako dôverné. Táto povinnosť sa uplatňuje bez ohľadu na to, kde sa
tieto osoby práve nachádzajú.
§ 250
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho
orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady
a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich
iný postup informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi

(1) Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej
rady a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky
zamestnávateľa so sídlom na území Slovenskej republiky pri výkone ich funkcie sa
primerane vzťahuje § 240.

(2) Členom osobitného vyjednávacieho orgánu a členom európskej zamestnaneckej rady
sa poskytuje odborná príprava s náhradou mzdy v rozsahu potrebnom na vykonávanie
ich funkcie zástupcu zamestnancov.

(3) Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej
rady a zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi majú pri vykonávaní svojej funkcie k dispozícii prostriedky na
kolektívne zastupovanie záujmov zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov
vyplývajúcich z uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie a na
tento účel sa im priznáva spôsobilosť byť účastníkom súdneho konania.
§ 250a
Postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa

(1) Ak sa podstatne zmení štruktúra zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských
štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov najmä z
dôvodu zlúčenia, splynutia alebo rozdelenia, európska zamestnanecká rada alebo
európske zamestnanecké rady sa musia týmto zmenám prispôsobiť. Prispôsobenie sa
spravuje ustanoveniami dohody alebo dohôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady,
ak sa zmluvné strany nedohodnú inak.

(2) Ak platná dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady v prípadoch podľa
odseku 1 neobsahuje potrebné ustanovenia o prispôsobení sa zmenám alebo v prípade
rozporu medzi ustanoveniami dvoch alebo viacerých použiteľných dohôd o zriadení
európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na
základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch
zamestnávateľov alebo v organizačných zložkách zamestnávateľa v najmenej dvoch
rôznych členských štátoch alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov
vyjednávanie podľa § 244.

(3) Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú spolu s členmi zvolenými alebo
vymenovanými podľa § 244 ods. 3 aj najmenej traja členovia európskej zamestnaneckej
rady alebo každej z európskych zamestnaneckých rád.

(4) Počas vyjednávania podľa § 244 európska zamestnanecká rada alebo európske
zamestnanecké rady naďalej pôsobia v súlade s podmienkami prispôsobenými na
základe dohody medzi členmi európskej zamestnaneckej rady alebo európskych
zamestnaneckých rád a ústredným vedením.
JEDENÁSTA ČASŤ
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

Prechodné ustanovenia
§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli
pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a
právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri
uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady nákladov
na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým
náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31. marca
2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je
povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom
pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom
ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.
§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3
až 5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za
pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je v
období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1.
apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas odpočinku
zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento
pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví Ministerstvo
dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším
odborovým orgánom.
§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli
pred 1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzťahov,
ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov
platných do 30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti
uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú
pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31.
decembra 2003.
§ 252b

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. septembrom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené pred 1.
septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy
platnej do 31. augusta 2007.
§ 252c

Prechodné ustanovenia účinné k 1. marcu 2009
(1) Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôže zamestnanec z
vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so
zástupcami zamestnancov podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za
ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej vo výške základnej zložky mzdy podľa § 119
ods. 3. Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety, je
zamestnanec povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu,
ktorá bola poskytnutá podľa prvej vety, ak sa zmluvné strany nedohodnú na
priaznivejšej úprave pre zamestnancov.

(2) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný
čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa odseku 1, nejde o prácu
nadčas.

(3) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje
ako výkon práce.

(4) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa
odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné
voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového
úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

(5) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy
nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1 prvej vety; do počtu
odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa
odseku 1 druhej vety.
§ 252d
Prechodné ustanovenie
účinné k 1. marcu 2010

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli
pred l. marcom 2010. Právne úkony urobené pred l. marcom 2010 a nároky, ktoré z nich
vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. marcom 2010 sa skončia
uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
§ 252e
Prechodné ustanovenie
účinné od 1. januára 2011

Žene, ktorá nastúpila na materskú dovolenku pred 1. januárom 2011 a mužovi, ktorý
nastúpil na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 pred 1. januárom 2011, ktorým
nárok na túto dovolenku trvá k 1. januáru 2011, patrí táto dovolenka podľa predpisov
účinných od 1. januára 2011.
§ 252f
Prechodné ustanovenie účinné od 6. júna 2011

(1) Ustanovenia § 241 až 250 účinné od 6. júna 2011 sa nevzťahujú na zamestnávateľa
pôsobiaceho na území členských štátov a skupinu zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov, u ktorých bola dohoda, ktorá zabezpečuje nadnárodné
informovanie a prerokovanie, podpísaná alebo zmenená od 5. júna 2009 do 5. júna
2011, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak. To platí aj v prípade, ak sa zmluvné strany
dohodnú, že dohoda podľa prvej vety sa podstatne zmení, predĺži alebo obnoví po 5.
júni 2011.

(2) Na dohody podľa odseku 1 sa vzťahuje právna úprava účinná do 5. júna 2011.
§ 252g
Prechodné ustanovenie
účinné od 1. septembra 2011

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli
pred l. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred l. septembrom 2011 a nároky,
ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. septembrom 2011 sa skončia
uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.

(3) Ustanovenie § 252c sa od 1. septembra 2011 nepoužije. Práva a povinnosti
vyplývajúce z dohôd uzatvorených podľa § 252c pred 1. septembrom 2011 sa posudzujú
podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.

(4) Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011
samostatne zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31.
decembra 2012 podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej
organizácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.
§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie,
za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na
zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom
alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.
§ 254

(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem “plat”, je ním
mzda podľa tohto zákona.

(2) Slová “orgány na ochranu zdravia” vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona
nahrádzajú slovami “orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva” v
príslušnom tvare a slová “zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou” vo
všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami “zamestnanec so
zdravotným postihnutím” v príslušnom tvare.
Záverečné ustanovenia
§ 254a

Týmto zákonom sa preberajú právne záväzné akty Európskej únie uvedené v prílohe č.
2.
§ 255
Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č.
153/1969 Zb., zákona č. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb.,
zákona č. 72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona č.
52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990
Zb., zákona č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č.
231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č.
275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 206/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z.
z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona
č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákona č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000
Z. z., zákona č. 154/2001 Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými
organizáciami a zamestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 55/1996 Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru
v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom
zárobku v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona
č. 105/1999 Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej
dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a
lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej
dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom
poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v znení
nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb. o
pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa
vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho
zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej
Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej
republiky č. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z.
z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej
republiky č. 153/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z.
z. a zákona č. 297/1999 Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o
pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia
vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992
Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o
predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú
činnosť,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o
ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č.
249/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999
Z. z., zákona č. 105/1999 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z.
a nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady
nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení
zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní
miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym
ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu,
spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovanie
pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov v znení zákona č.
1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre
skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a
pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968
Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a
hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení zákona č. 188/1988
Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č. 172/1973
Zb. o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom
odborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o
niektorých úpravách pracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o
zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992
Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o
dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení
zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o
zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989
Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o
pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných
úkonoch vo všeobecnom záujme,

25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12. októbra 1990 o zákaze práce v
podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrovaný v čiastke
77/1990 Zb.).
§ 256
Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250,
ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.
Rudolf Schuster v. r.
Jozef Migaš v. r.
Mikuláš Dzurinda v. r.

Príloha č. 1
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce
zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a
pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných
kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo
prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác;
výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných,
kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovo-
technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné
zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých
remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo
prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou
zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné
škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje
samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných,
systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou;
poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so
zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých
procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou
zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje
výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác
s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a
agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a
špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so
zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých
procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje
tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou
mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon
špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so
zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia
najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne
škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené
spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.
Príloha č. 1a
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI
NARIADIŤ ALEBO S NÍM DOHODNÚŤ PRÁCU V DŇOCH
USTANOVENÝCH ZÁKONOM

1. maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,

2. maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,

3. maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej
hromadnej dopravy a v nemocniciach,

4. predaj cestovných lístkov,

5. predaj suvenírov.

Príloha č. 2
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
Zoznam preberaných právne záväzných aktov Európskej únie

1. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu
zlepšení v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom
na dobu určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap. 5/zv. 1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).

2. Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa
informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na
pracovno-právny vzťah (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 288,
18. 10. 1991).

3. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu
zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok
krátko po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle
článku 16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v.
ES L 348, 28. 11. 1992).

4. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).

5. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 254, 30. 9. 1994) v znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice
Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363, 20. 12. 2006).

6. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145, 19. 6. 1996) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1. 1998).

7. Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní
pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2;
Ú. v. ES L 18, 21. 1. 1997).

8. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7.
apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).

9. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).

10. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu
určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
3; Ú. v. ES L 175, 10. 7. 1999).

11. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).

12. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).

13. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82, 22. 3. 2001).

14. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 80,
23. 3. 2002).

15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003).

16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 204, 26. 7. 2006).

17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (kodifikované znenie) (Ú. v. EÚ L 283, 28. 10. 2008).

18. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, 5. 12. 2008).

19. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely
informovania zamestnancov a porady s nimi (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 122, 16. 5. 2009).

20. Smernica Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES (Ú. v. EÚ L 68, 18. 3. 2010).

Zdroj: www.justice.gov.sk